MANAGEMENT

Vođenje ljudi je najsloženija funkcija rukovođenja, a njena je svrha utjecanje na ljude kako bi oni što više doprinijeli zajedničkom cilju. Pritom se ne smije izgubiti iz vida da je važno ostvariti rezultate, ali sredstvo za njihovo ostvarenje nikad ne smije ugroziti dostojanstvo pojedinca. Prema ljudima se valja ophoditi s poštovanjem bez obzira na njihov položaj, jer svi sudjeluju u ostvarenju zajedničkog cilja. Dobre rezultate mogu postići samo primjereno motivirani ljudi, zbog toga je zadatak managera otkriti prave načine i tehnike poticanja svojih suradnika i znati upravljati sukobima što se mogu pojaviti. Vođenje je umjetnost utjecanja na ljude da oni rade spremno, pouzdano, gorljivo, intenzivno i zanosno. Uspješni vođe ne stoje iza skupine da bi je gurali, nego stoje ispred da bi je nadahnjivali i olakšali joj napredovanje.

Da bi pojedinac predano služio ostvarenju ciljeva svoje tvrtke, i tvrtka treba voditi brigu o pojedincu, prepoznati i uvažavati njegovo dostojanstvo, osigurati mu sigurnost i omogućiti mu osobni rast i stručni razvitak.
Kako i na koji način razvijati zaposlene u poduzećima za postizanje zahtjevnih tržišnih ciljeva temeljno je pitanje na koje trebaju znati odgovoriti rukovoditelji i menadžeri u poduzećima. Razvijanje poduzetničkih sklonosti kod svakog zaposlenika predstavlja jedan od ključnih elemenata u razvoju ljudskih potencijala ukoliko poduzeće želi biti uspješno na tržištu i ostvariti visoke plaće za svoje zaposlenike.
Glavni razlog slabijeg rada radnika u Hrvatskim poduzećima i niske produktivnosti, kod većine radnika nije u nedostatku temeljnih sposobnosti i znanja za rad već prvenstveno u neadekvatnim  sustavima rukovođenja i rukovoditeljima koji ne razvijaju programe za razvoj poduzetničkih sposobnosti zaposlenika kroz različite oblike učenja i stručnog usavršavanja te stjecanje svih potrebnih kompetencija za posao koji radnici trebaju obavljati.
Istraživanja pokazuju da samo stalne investicije u obrazovanje i stručno usavršavanje, u ljudski kapital zajedno sa novim investicijama u proizvodnu tehnologiju mogu osigurati dugoročnu uspješnost i konkurentnost poduzeća na domaćem i globalnom tržištu.

Uloga managera nije manipuliranje sa svojim suradnicima nego prepoznavanje onoga što ih motivira. Zaposleni će rado slijediti onog managera koji im osigurava zadovoljenje njihovih vlastitih potreba ili ciljeva. Oni manageri koji bolje razumiju što motivira njihove ljude i kako ta motivacija djeluje pozitivno na njih, pa to razumijevanje znaju pravilno primijeniti, bit će uspješniji u vođenju.

Novac ima smisla kao nagrada ako je, u što je većoj mjeri, odmjeren kao nagrada prema postignuću. Druga važna tehnika motivacije je osiguravanje sudjelovanja zaposlenih u rješavanju problema i poslova, te u promišljanju učinkovitijih rješenja. Kakvoća radne sredine jedan je od novijih i najzanimljivijih pristupa motivaciji. On podrazumijeva uključivanje zaposlenih da zajedno sa specijaliziranim stručnjacima i managerem tragaju za najboljim rješenjima koja omogućuju oblikovanje radne sredine za produktivniji rad. U okviru ove tehnike vodi se briga o dostojanstvu ljudi, atraktivnosti posla i kvaliteti radnog ambijenta. Sve u svemu, da bi se ostvarila što veća motivacija zaposlenih, potrebno je u posao ugraditi veći osjećaj zanimljivosti i izazovnosti davanjem djelatnicima veće slobode u odlučivanju o metodama i oblicima rada, poticanjem njihova sudjelovanja i međusobne komunikacije, stvaranjem u njih osjećaja odgovornosti za izvršenje zadatka, osiguravanjem zaposlenima uvida na koji način njihov dio zadataka doprinosi ostvarenju zajedničkog cilja tvrtke, omogućavanjem zaposlenima dobivanja povratne obavijesti o svojim postignućima te uključivanjem zaposlenih u promjenu ambijenta u kojem provode svoje radno vrijeme.

Svaki uspješni manager mora imati sposobnost uspješnog i odgovornog korištenja moći, sposobnost shvaćanja da njegovi podređeni kao ljudska bića u različitom vremenu i različitim situacijama imaju različite motive za rad, sposobnost nadahnjivanja svojih suradnika i sposobnost razvijanja pozitivne radne klime pogodne za postignuća.


Vrednovanje

Vrednovanje je također funkcija rukovođenja usko povezana s planiranjem. Vrednovanje ima za cilj pratiti rad i stalno uspoređivati postignute rezultate s ciljevima i standardima kvantitete i kvalitete utvrđenima u planiranju. Vrednovanje se sastoji od tri etape. U prvoj etapi se određuju kriteriji učinkovitosti, u drugoj etapi se mjere rezultati dovodeći ih u odnos s utvrđenim kriterijima, a u trećoj se etapi uzročno-posljedičnom analizom otklanjaju uočeni nedostaci.
Ako su pokazatelji učinkovitosti pravilno odabrani i ako je moguće precizno utvrditi aktivnosti zaposlenih, procjena učinkovitosti nije osobito složena. No postoje i aktivnosti za koje je izuzetno složeno utvrditi pokazatelje, kao i brojne aktivnosti koje je teško izmjeriti. U praksi se susreću mnoge vrste pokazatelja za vrednovanje. Neki su od njih izraženi u fizičkim jedinicama, troškovima, u kapitalu, prihodima, utvrđenim ciljevima, a postoje i nematerijalni pokazatelji.

Vrednovanje se u mnogim sustavima provodi pomoću povratnih informacija koje pokazuju odstupanje od planiranog. Za postizanje učinkovitog i pouzdanog vrednovanja manageri trebaju sustav koji će ih obavijestiti u kojem bi se sljedećem trenutku mogao pojaviti neki problem, ako odmah ne poduzmu neke mjere. Povratna veza koja nas obavještava o nečem što je već prošlo može biti od neke koristi, ali je nedovoljno dobar instrument jer se time ne mogu npr. spriječiti nadolazeće štete.

Nadzor i vrednovanje što ih ostvaruju manageri moraju biti prilagođeni zadacima što će ih se provjeravati i osobi koja će te provjere ostvarivati. Osnovna polazišta, i sam proces nadzora, su uglavnom zajednički za većinu djelatnosti, ali svaka djelatnost ipak traži svoja specifična rješenja.

Vrednovanje mora biti prilagođeno planovima čije praćenje treba ostvariti, kao i mjestima gdje se ti planovi ostvaruju. Budući da se vrednovanje ostvaruje zbog toga da bi omogućilo manageru stjecanje uvida u kvalitetu i kvanititetu ostvarivanja planiranih ciljeva - ono mora biti prilagođeno manageru.
Vrednovanje treba u prvom redu ukazati na bilo pozitivna bilo negativna odstupanja, osobito u najosjetljivijim točkama programa.
Vrednovanje zahtijeva objektivne, precizne i primjerene pokazatelje, mora biti fleksibilno, a svaki sustav vrednovanja ili tehnika kojom se ostvaruje mora uvažavati organizacijsku kulturu, a vrednovanje je opravdano pod uvjetom da njegovi nalazi posluže u mijenjanju planova, organizacije i načina vođenja ustanove.

Vrednovanje rezultata radnika u proizvodnji razmjerno je lako, dok je to znatno teže za "neproizvodne" (uslužne) djelatnosti, čije rezultate mogu prepoznati tek stručnjaci pojedinih specijalnosti. Treba imati u vidu i novije tendencije u vrednovanju rada kao što su sustavi potpune kontrole kvalitete kao što je TQM ili standardi ISO 9000 što imaju veliki utjecaj na odnose u gospodarskim djelatnostima, a sve više ulaze i u tzv. negospodarske djelatnosti.


 

Unaprijedite poslovanje

Poslovni sustavi u većini trgovačkih društava uglavnom su bili prepušteni knjigovođama i rukovoditeljima računovodstva koji nisu predočavali menedžerima dnevne podatke i informacije.
Većina menedžera i menedžmenta danas ne shvaća važnost poslovnog planiranja. Poduzetničko poslovanje koje podrazumjeva povećanje prodaje uvođenjem novih proizvoda i usluga veoma je teško jer zahtjeva nova menedžerska znanja i vještine te zahtjeva visokoobrazovane timove koje nije lako pronači u današnjim poduzećima.
Rukovoditeljima u današnjim uvjetima možemo preporučiti da počnu proces investiranja u ljudski kapital - menedžment, marketing, financije.
Potrebno je organizirati informacijske sustave te uvediti novu informacijsku tehnologiju koja omogućuje poslovanje po principima i načelima menedžment marketinga.
Neophodno je stvarati sustav vrednovanja i stimulativnog nagrađivanja rada radnika za modelima ekonomije udjela i menedžersku kontrolu cijelog sustava
Nužno je započeti procese reinžinjeringa i restrukturiranja i uvediti informacijsku tehnologiju kao bazu za poslovno odlučivanje, integrirti nabavne i prodajne službe i uvediti nagrađivanje prema učinku, a poslovanje organizirati prema profitnim centrima odgovornosti i uvediti sustave poslovnog planiranja i mjesečne izvještaje radi potpunu dnevnu kontrolu cijelog poslovanja.